疯笑笑

  “员工”，作为项目中接受管理的角色，是一个项目过程中最底层的人员，但却不可或缺。相信每个项目管理者都能够理解团队的稳定性对于一个项目的重要性，所以员工的稳定性是我关注的第一个问题。一个通泛的理解，每个员工都希望能够通过自己的拼搏和努力获得认可。所谓“认可”，无非两类：精神上的成就感和物质上的满足感。对不同的人优先考虑的不同，对相同的人在不同时期优先考虑的也不同。

  对于刚刚毕业就业的员工来说，通常对于精神上的追求高于物质上的。他们关心的首先是能够学习到多少新的知识，自身成长的速度是否满足自己的预期。一句话，关心自身成长，一切为了将来。因此只要存在能够进行学习和快速提升的机会，可以说他们是稳定的。所以，一个刚刚毕业的应届生最关注的莫过于能够接受到多少训练了，还有就是这个接受训练的环境自身是否能够适应。处在这个阶段的员工可以说是整个项目中的弱势群体，首先是没有发言权，其次工作效率可能最低，但同时却是工作热情最高涨的人群。他们能够用延长时间来弥补效率上的不足，因为急欲证明自己的能力，表现的动力十足。一点点的鼓励就能够激发出他们无穷的动力。作为新员工来说非常具有可塑性，通常只给予点滴，却会得以涌泉。

  对于已经有了较长的工作经验的员工来说，可能会更加偏重物质的东西，没有任何贬低的意思，理解为此阶段正常的需求。毕竟什么房价、汽车都货真价实的标在那里，结婚生子也是社会、家庭所必须的。对于物质上的要求我认为能够比较简单的归结为职位上的和待遇上的（其实这和在社会上生活期望的相同：地位和金钱）。一旦能够满足任何其中的一个需求，我认为员工都是相对稳定的。当员工无法在项目中满足其任一一个需求时，那么就只能靠他自身的忍耐能力决定稳定与否了。因此员工个性中的忍耐力其实也是管理者考量稳定性的一个因素。

  说到这里，想强调关于精神层次上对员工影响的一点因素，那便是企业文化。企业文化的涉及面实在广泛，我不敢在此妄加言论，还是留给论坛上的企业家们给以个合理的定义吧。我个人比较在意一个企业的认同感和归属感。其实中国人的文化中对于一个团体或是集团的依赖性和归属性并不是最强烈的，家族和宗族的影响要远远超过一个集团或团体对个人的影响。通常我不太愿意用日本人来举什么例子，但在谈及集团对个人的影响时却不得不提及日本人对集团的依赖感。一个日本人在进入到一个集团后便会完全以集团意愿作为自己的行为指导，当被集团剔除后就会迷失方向，甚至自杀。相信中国人大多不会这样，但中国人受到家族的影响时，将会产生比较强烈的反应。记得有位南京的朋友因为承受不了家中亲戚的“影响”而不得不从所在的日企中辞职，虽然他对那份工作很看重，也很有成就感。

  企业的认同感和归属感，无法直接通过什么明文条列来表现，却能够通过企业中人与人的沟通交流中的情绪表现出来，可以是工作中的也可以是生活中的；可以是员工之间的也可以是领导和员工之间的。我认为认同感是十分理性的，当企业所表现出来的价值取向能够符合员工的期望，同时这种价值取向能够真正给员工带来实惠，那么很容易获得员工的认同。归属感其实是认同感的一种外在表现。认同感和归属感肯定是员工稳定性的一个重要因素，是精神追求中一个较高的层次。特别对一个需要较长时间稳定的团队而言尤为重要。

  不久前我身边的一个同事，就是因为在一段时间内一直无法获得期望的归属感而提出离职的。他是我遇到的第一个因此而提出辞职的，之前他的工作十分出色，领导也非常认可，公司为他提供个人发展空间也不错，但都无济于事。原因很简单，他一直无法认同企业的一些想法和做法。关于造成他这种状态的原因以后我会提及。